Stocks Basics: Ulike typer aksjer Common Stock Felles lager er, vel, vanlig. Når folk snakker om aksjer, refererer de vanligvis til denne typen. Faktisk er flertallet av aksjene utstedt, i denne form. Vi gikk i utgangspunktet over funksjoner i vanlig lager i den siste delen. Felles aksjer representerer eierskap i et selskap og et krav (utbytte) på en del av overskuddet. Investorer får en stemme per aksje for å velge styremedlemmene, som overvåker de store beslutningene fra ledelsen. På lang sikt gir aksjekapitalen ved hjelp av kapitalvekst høyere avkastning enn nesten alle andre investeringer. Denne høyere avkastningen kommer til en kostnad da vanlige aksjer medfører størst risiko. Hvis et selskap går konkurs og likviderer, vil de vanlige aksjonærene ikke motta penger før kreditorene, obligasjonseierne og de foretrukne aksjonærene blir betalt. Foretrukket lager foretrukket lager representerer en viss grad av eierskap i et selskap, men vanligvis kommer ikke med samme stemmerett. (Dette kan variere avhengig av selskapet.) Med foretrukne aksjer er investorene vanligvis garantert et fast utbytte for alltid. Dette er annerledes enn vanlig aksje, som har variable utbytte som aldri garanteres. En annen fordel er at i tilfelle av likvidasjon blir foretrukne aksjonærer betalt før den alminnelige aksjonæren (men fortsatt etter gjeldsinnehavere). Foretrukket lager kan også kalles, noe som betyr at selskapet har mulighet til å kjøpe aksjene fra aksjonærer når som helst, av hvilken som helst grunn (vanligvis for en premie). Noen anser foretrukket lager for å være mer som gjeld enn egenkapital. En god måte å tenke på slike aksjer er å se dem som mellom obligasjoner og vanlige aksjer. Ulike aksjeklasser Vanlig og foretrukket er de to hovedformene av lager, men det er også mulig for bedrifter å tilpasse ulike klasser av aksjer på noen måte som de vil. Den vanligste årsaken til dette er at selskapet som ønsker at stemmekraften skal forbli hos en bestemt gruppe, blir derfor ulike aksjeklasser gitt forskjellige stemmerettigheter. For eksempel vil en klasse aksjer bli holdt av en valgt gruppe som får ti stemmer per aksje, mens en andre klasse vil bli utstedt til flertallet av investorer som får en stemme per aksje. Når det er mer enn en klasse av lager, er klassene tradisjonelt utpekt som Klasse A og Klasse B. Berkshire Hathaway (ticker: BRK), har to klasser av lager. De forskjellige skjemaene er representert ved å plassere brevet bak tickersymbolet i et slikt format: BRKa, BRKb eller BRK. A, BRK. B. De fleste investorer er kjent med vanlig aksje, men mange vet lite om en annen form for bedriftseiendom: foretrukket lager. Foretrukne utbytte er kontantfordelinger et selskap betaler på sine foretrukne aksjer. Konvertibelt foretrukket lager er foretrukket lager som kan konverteres til vanlig aksje på en forutbestemt dato ved et spesifisert forhold. B-aksjer er en klassifisering av stamaktier utstedt av selskaper. Preferanseaksjer, også referert til som prefererte aksjer, er aksjeandeler som gir aksjonærene visse rettigheter foran vanlige aksjonærer. For eksempel når selskapet sier. Foretrukne og vanlige aksjer er forskjellige på to viktige måter. Dette er fordeler og ulemper med foretrukne aksjer i et økende rentemiljø. Lær om begrepet utbytte i etterskudd, og hvilke aksjer på lager garanterer betaling av påløpte utbytter, selv om selskapet ikke gjør en fortjeneste. Vi dykker inn i common stock owners039 privilegier og hvordan å være årvåken i å overvåke et selskap. Hva er forskjellen mellom bedriftsobligasjoner og foretrukket lager Følgende er en liste over fordeler og ulemper for hver investering. Ofte stilte spørsmål Finn ut hvilke land som har de mest restriktive importtariffer på internasjonale produkter, basert på data samlet av. Mens begge begrepene ofte brukes til å beskrive utførelsen av en investering, er avkastning og retur ikke en og samme. Lær hvordan agenter, mæglere og meglere ofte betraktes som de samme, men i realiteten har disse eiendomsstillinger forskjellige. Fordi svært få eiendeler varer for alltid, krever en av hovedprinsippene for periodiseringsregnskap at en eiendel koster seg proporsjonalt. Ofte stilte spørsmål Finn ut hvilke land som har de mest restriktive importtariffer på internasjonale produkter, basert på data samlet av. Mens begge begrepene ofte brukes til å beskrive utførelsen av en investering, er avkastning og retur ikke en og samme. Lær hvordan agenter, mæglere og meglere ofte betraktes som de samme, men i realiteten har disse eiendomsstillinger forskjellige. Fordi svært få eiendeler varer for alltid, krever et av hovedprinsippene for periodiseringsregnskap at en eiendel koster forholdsmessig. Valgmuligheter for aksjer Forklart 8211 Planer, skatt, fordeler 038 Cons Det er tre hovedformer for kompensasjon som de fleste selskaper betaler til sine ansatte. Den primære typen kompensasjon er selvfølgelig kontanter, som kommer i form av timelønn, kontraktsinntekt, lønn, bonuser, tilsvarende pensjonsplanbidrag og levetidsutbetalinger fra ytelsesbaserte ordninger. Den andre kompensasjonsmetoden kommer i form av fordeler som forsikring (liv, helse, dental og funksjonshemning), betalte ferier og syke dager, opplæring og barnehjelp, og andre diverse fordeler, for eksempel selskapsbiler og regnskapsregnskap . Men mange arbeidsgivere belønner også deres arbeidsstyrke ved å la dem kjøpe aksjer av aksjer i selskapet til en rabatt. Aksjekompensasjon kommer i mange former, og er populær blant både arbeidsgivere og ansatte av mange grunner. Imidlertid er det noen potensielle ulemper (som de tidligere ansatte i Enron og Worldcom lett kan bekrefte). Hvordan ansattes aksjeopsjoner fungerer Selv om opplysningene varierer fra en form for aksjekompensasjon til en annen, er grunnleggende ideen bak de fleste skjemaer å gi arbeidere midler til å kjøpe aksjer som de da kan selge. Hvordan ansatt realiserer kompensasjon fra aksjeselskap, går vanligvis gjennom to eller tre grunnleggende trinn: 1. Aksjer på aksje - eller aksjeopsjoner er gitt Prosessen med å yte aksjekompensasjon begynner vanligvis ved å tildele aksjer i aksjer til ansatte eller rett til å kjøpe det. Arbeidsgiver utsteder en avtale som gir ansatte muligheten til å kjøpe enten et bestemt antall eller en dollarandel av aksjer i henhold til en fastsatt tidsplan eller andre forhold som angitt i planen. Alternativet til å kjøpe aksjen blir aktiv på en bestemt dato kjent som tildelingsdato. 2. Aksjeopsjoner utøves Dersom opsjonen til å kjøpe aksjeselskap er gitt, kan aksjene kjøpes i henhold til planreglene, og perioden hvor dette er tillatt, varer ofte i flere år til muligheten blir slettet ved utløpsdato . De fleste opsjonsplanene tillater arbeidstakeren å kjøpe aksjene enten til en bestemt forutbestemt pris, eller til den prisen den handlede på på tildelingsdagen. Dette betyr at medarbeideren vil kunne kjøpe aksjen til en rabatt dersom den har steget i pris på det tidspunktet opsjonen utøves. 3. Aksjer på aksjene selges Dette er når ansatte avvikler aksjer de har kjøpt i planen, enten ved å utøve sin opsjonsopsjon eller ved å få aksjer direkte. De fleste ansatte kan holde aksjer så lenge de vil, og i noen tilfeller kan de ikke selge den før pensjonering. Dette skyldes at verdien av aksjeopsjoner kan vokse vesentlig. For eksempel kan en ansatt få lov til å kjøpe sin arbeidsgiveraksjon på 45 aksjer, og prisen på tildelingstidspunktet. Men dette alternativet kan vare i 10 år, i løpet av hvilken tid aksjene kan stige til 90 per aksje. Arbeidstakeren kan da innse en øyeblikkelig 45 per aksje gevinst ved å benytte muligheten til å kjøpe på 45 og deretter selge aksjen i det åpne markedet. Begrensninger og betingelser Ansattes aksjekompensasjon blir ofte tildelt i henhold til en opptjeningsplan som ligner den som brukes til pensjons - og fortjenesteplaner, og brukes dermed av arbeidsgivere til å oppmuntre fast eiendom i selskapet. Andre restriksjoner eller betingelser er også ofte plassert på aksjeopsjoner, for eksempel fortabelse dersom arbeidstaker går på jobb for en konkurrent. Beskatning av aksjekompensasjon Reglene for beskatning av aksjekompensasjon varierer med hver type plan. Reglene for noen planer er mye mer komplekse enn andre, men generelt vil de fleste ansatte innse minst noen inntekter ved utøvelse av sine opsjoner, og resten ved salget av aksjemarkedet med mindre alternativene blir tildelt i en kvalifisert plan. Ansatte blir sjelden beskattet ved tildeling av opsjon, med mindre selve opsjonen (ikke aksjen) er aktivt omsatt og har en lett tilgjengelig markedsverdi. Noen gevinster som realiseres fra opsjonsopsjon kan rapporteres som kompensasjonsinntekt, mens andre typer gevinster klassifiseres som enten korte eller langsiktige realisasjonsgevinster. Eventuelle restriksjoner som er lagt på utøvelsen eller salg av aksjene av selskapet, kan også forsinke beskatning i mange tilfeller inntil begrensningene er opphevet, for eksempel når arbeidstaker tilfredsstiller opptjeningsplanen i planen. Disse planene kan også merkes som kvalifisert eller ikke-kvalifisert, selv om disse vilkårene ikke skal forveksles med pensjonsplaner som er merket som kvalifisert eller ikke-kvalifisert, der den tidligere typen plan er underlagt ERISA-retningslinjer mens sistnevnte ikke er. Generelt vurderer kvalifiserte opsjonsplaner ikke umiddelbart ansatt på forskjellen mellom utøvelsen og markedsprisen på aksjen som kjøpes, mens ikke-kvalifiserte planer gjør det. Fordeler for ansatte Aksjeopsjoner betyr ekstra kompensasjon i form av rabatterte aksjekjøp, som kan innløses enten nå eller senere med et øyeblikkelig fortjeneste. I mange tilfeller kommer opsjonene selv til å ha materiell verdi, spesielt hvis medarbeider er i stand til å utnytte opsjonen til en pris langt under der den for tiden handler. Arbeidstakere kan også dra nytte av å vite at deres innsats i det minste indirekte bidrar til økning i verdien av investeringen. For arbeidsgivere belønner arbeidstakere sine ansatte med lager for to hovedårsaker. Den første er at det er billigere og lettere for selskapet å bare utstede aksjer på aksjer i stedet for å betale penger til ansatte. Den andre er at denne form for kompensasjon kan tjene til å øke medarbeidermotivasjonen, en arbeidsstyrke som eier et stykke arbeidsgiver, får til å dele direkte i selskapets overskudd i tillegg til å motta sine ukentlige lønnsslipp. Dette kan forbedre ansattes moral og lojalitet, og redusere omsetningen i arbeidsstyrken ndash, samt skape en annen gruppe investorer som kjøper selskapets aksjer. Ulemper for ansatte Hvis verdien av companyrsquos-aksjen avtar, gjør så verdien av alternativene eller aksjene. De som har akkumulert betydelige mengder aksjer eller opsjoner, kan se at deres nettoverdier faller kraftig på svært korte perioder i noen tilfeller, for eksempel i svære markedsnedganger og bedring fra bedrifter. Det umiddelbare salget av et stort antall aksjer kjøpt med aksjeopsjoner vil føre til betydelige kortsiktige kapitalgevinster, noe som kan øke arbeidsgiveravgiften for det aktuelle året drastisk (unntatt hvis aksjer selges i en ESOP-plan, som er en skattefordelte, kvalifisert plan som ligner på 401 k.) For arbeidsgivere Når selskapslager mister verdi, kan det føre til at ansatte føler seg motløse og fører til redusert produktivitet og moral. Avhengig av årsaken til verdsettelsen av aksjemessige verdier, kan mangelen på ansattes motivasjon dra selskapet, og dermed lagerbeholdningen, ned enda lenger. Typer av aksjekompensasjon Ikke-lovbestemte opsjoner på aksjer Dette er den enkleste av de to formene av ansattes aksjekompensasjon som kommer i form av en opsjon. Disse opsjonene er også referert til som ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner på grunn av deres skattemessige behandling, noe som ikke er like gunstig som det som er gitt til deres lovbestemte fettere. Ikke-lovbestemte opsjoner krever vanligvis at ansatte umiddelbart anerkjenner forskjellen mellom utøvelseskursen og markedsprisen på aksjeopsjonen på øvelsen. Dette beløpet vil bli rapportert som en kortsiktig skattepliktig gevinst. Ikke-lovbestemte opsjoner tilbys primært til rang-og-fil ansatte i selskaper som et middel for å oppnå en andel av eierskap i selskapet. Lovbestemte aksjeopsjoner Også kalt aksjonsopsjoner (eller kvalifiserte) opsjoner tilbys vanligvis lovbestemte aksjeopsjoner bare til nøkkelpersoner og bedriftsledere som en spesiell type kompensasjon. Lovbestemte opsjoner kan utøves og selges på mer skattefordelte grunnlag enn ikke-lovbestemte aksjer, fordi ingen inntekt er innregnet ved utøvelsen av disse opsjonene. Inntekt blir aldri gjenkjent med disse alternativene, til lageret faktisk blir solgt. Inntektene fra disse opsjonene kan imidlertid noen ganger utløse alternativ minsteskatt. Begrenset lager og begrenset lagerandel (RSU) Mange bedriftsledere og innsidere som tildeles aksjeselskap, har kun lov til å selge aksjen under visse forhold for å overholde forskrifter for å hindre insiderhandel. slik som å kreve at lederen venter på en viss periode før han selger. Dette er kjent som begrenset lager. RSUer er derimot en enhet som gir aksjer av aksjer eller deres kontantverdi på en fremtidig dato i henhold til en opptjeningsplan uten å overføre faktiske aksjer eller kontanter inntil innkjøpskravet er oppfylt. Arbeidsoppkjøpsplaner (ESPPs) Dette er kanskje den enkleste typen aksjekjøpsprogram. ESPP er finansiert via lønnsfradrag etter skatt. Arbeidsgiveren avviker en del av arbeidsgiverkompensasjonen til en ESPP-konto som samler penger fra tidspunktet for tilbud eller innmelding til kjøpsdatoen. De fleste ESPP-planene gir ansatte mulighet til å kjøpe selskapets aksjer med opptil 15 rabatt fra dagens markedspris. Disse planene kan kvalifiseres, noe som gir mulighet for langsiktig kapitalgevinstbehandling under visse forhold, eller ikke-kvalifisert, avhengig av plantype og hvor lenge aksjen holdes før den selges. Ansatteeiendomsplaner (ESOPer) Dette er en type kvalifisert plan som er finansiert fullstendig med aksjeselskap. ESOPs brukes ofte av nært holdte bedrifter som et middel til å gi et flytende marked for selskapets aksje på skattefordel, eiere kan plassere sine aksjer i selskapet inne i planen og deretter selge disse aksjene tilbake til selskapet ved pensjonering. Disse er kanskje de beste planene som er tilgjengelige fra et skatteperspektiv, fordi inntekter fra salgsmaterialet aldri gjenkjennes før det blir fordelt ved pensjonering, akkurat som med hvilken som helst annen type kvalifisert plan. Arbeidsgiveraksjer tilbys Innenfor 401k Denne typen pensjonsplanfinansiering ble tatt i betraktning av regulatorer etter Enron og Worldcom-smeltepunktet i 2002. Selv om mange arbeidsgivere fortsatt utvider selskapets aksjer til ansatte i deres pensjonsplaner, må ansatte sørge for at de er tilstrekkelig diversifisert i sine pensjonsporteføljer i henhold til deres risikotoleranser og investeringsmål. Medarbeiderne på Enron og Worldcom kan bittert bekrefte at det er tåpelig å sette hele pensjonsporteføljen i et enkelt selskap. Phantom Stock og Stock Appreciation Rights (SAR) Phantom aksjer er oppkalt som sådan fordi det ikke kan være noen reelle aksjer av aksjer utstedt eller overført. Denne typen aksjer er typisk rettet mot fordelere og nøkkelpersoner, som kan være pålagt å oppfylle visse krav for å være berettiget til planen. Ldquostockrdquo er ofte betalt til en ansatt i form av såkalte prestasjonsenheter som representerer aksjer av den faktiske aksjen. Ansatte mottar mange av de økonomiske fordelene ved aksjeeierskap uten å eie aksjene. SARs betaler vanligvis ansatte verdien av veksten i selskapsbeholdningen over en forutbestemt periode. Denne betalingen kan være i kontanter, eller det kan i enkelte tilfeller gjøres med faktiske aksjer. Final Word Stock Compensation er en av de mest allsidige betalingsmåter som er tilgjengelige for både arbeidsgivere og ansatte. Imidlertid er en av utfordringene som mange arbeidstakere står overfor, å vite hvordan deres companyrsquos-lager kan eller bør passe inn i sine egne økonomiske planer. Selv om aksjeselskapet ofte kan gi betydelige gevinster over tid, kan det også skape skattepliktige hendelser, i noen tilfeller, selv når ingen kontanter er realisert. For å lære hvordan aksjesammensetningsprogrammet ditt fungerer, inkludert hvordan og når yoursquoll blir skattlagt på gevinster, kontakt din HR-avdeling eller finansiell rådgiver. Mark Cussen, CFP, CMFC har 17 års erfaring i finansbransjen og har jobbet som aksjemegler, økonomisk planlegger, inntektsskattforhandler, forsikringsagent og låneansvarlig. Han er nå en fullstendig finansforfatter når han ikke er i rotasjon som gjør økonomisk planlegging for militæret. Han har skrevet en rekke artikler for flere økonomiske nettsteder som Investopedia og Bankaholic, og er en av de fremhevede forfatterne for Money and Personal Finance-delen av eHow. På fritiden har han surfing på nettet, matlaging, film og tv, kirkeaktiviteter og spille ultimate frisbee med venner. Han er også en ivrig KU basketball fan og modell tog entusiast, og tar nå klasser for å lære å handle aksjer og derivater effektivt. Medarbeidsopsjoner, begrenset aksje og andre former for egenkapitalkompensasjon har en verdi når det gis, noe som kan beregnes ved å bruke beregningsmodeller. Disse verdiene svinger daglig når aksjen beveger seg rundt og tiden går. Rådgivere til innehavere av disse kompensasjonstypene har en forpliktelse til å forstå og gi råd til kundene om risikoen knyttet til slike bedrifter. Uansett hva som hevdes av bokforfattere, er formueforvaltere som hevder kompetanse og organisasjoner som har vokst opp i egenkapitalkompensasjonen, den eneste effektive måten for en rådgiver å utføre hisher fiduciary plikt til kunden, å gå til børsnoterte opsjoner Markeder og selg passende samtaler og eller kjøp passende sett. Hvis rådgiveren velger å følge strategien om tidlig utøvelse av ESOs, selge og diversifisere, som i utgangspunktet er en innsats mot selskapets aksje mens spill på resten av markedet, overtrer rådgiveren hisher fiduciary plikt til kunden. Sikkerhetsalternativer Når et selskap samtykker i å selge eller utstede sine aksjer til ansatte, eller når et fondsbidrag gir opsjoner til en ansatt til å erverve tillitsenheter, kan ansatt motta skattepliktig fordel. Hva er en sikkerhet (aksje) opsjoner skattepliktig fordel Hva er fordelen Typer av alternativer. Når er det skattepliktige Fradrag for veldedig donasjon av verdipapirer Vilkår for å møte for å få fradraget når sikkerheten blir donert. Tilleggsavsetningsavdrag Betingelser for å møte for fradrag. Rapportere fordelen på T4-slipkodene som skal brukes på T4-slip. Tilbakebetaling av lønnsfradrag på opsjoner Finn ut når du trenger å holde tilbake CPP-bidrag eller inntektsskatt fra opsjoner. (EI premier gjelder ikke for opsjoner). Skjemaer og publikasjoner Sekundærmeny Site InformationHome 187 Artikler 187 Aksjeopsjoner, Begrenset aksje, Phantom Stock, Stock Appreciation Rights (SAR) og Employee Stock Purchase Plans (ESPPs) Det er fem grunnleggende typer individuelle egenkapital kompensasjonsplaner: aksjeopsjoner, begrenset lager og begrensede aksjeenheter, aksjekursrettigheter, phantom aksjer og ansattes aksjekjøpsplaner. Hver type plan gir ansatte noen spesiell vurdering i pris eller vilkår. Vi dekker ikke her rett og slett å tilby ansatte rett til å kjøpe aksjer som enhver annen investor ville. Aksjeopsjoner gir ansatte rett til å kjøpe en rekke aksjer til en pris fastsatt til stipend i et bestemt antall år inn i fremtiden. Begrenset aksje og dens nærstående begrensede aksjeenheter (RSUer) gir ansatte rett til å erverve eller motta aksjer, ved gave eller kjøp, når visse begrensninger, for eksempel å jobbe et bestemt antall år eller møte et resultatmål, er oppfylt. Phantom aksje betaler en fremtidig kontantbonus som tilsvarer verdien av et visst antall aksjer. Verdipapirrettigheter (SAR) gir rett til økning i verdien av et utpekt antall aksjer, betalt kontant eller aksjer. Medarbeideroppkjøpsplaner (ESPPer) gir ansatte rett til å kjøpe selskapsaksjer, vanligvis til rabatt. Aksjeopsjoner Noen nøkkelbegrep bidrar til å definere hvordan aksjeopsjoner fungerer: Øvelse: Kjøp av aksjer i henhold til et alternativ. Treningspris: Prisen som aksjen kan kjøpes på. Dette kalles også strykpris eller stipendpris. I de fleste planer er utøvelseskursen den virkelige markedsverdien av aksjen når bevilgningen utstedes. Spread: Forskjellen mellom utøvelseskursen og markedsverdien av aksjen på tidspunktet for øvelsen. Valgperiode: Hvor lenge ansatt kan holde opsjonen før den utløper. Vesting: Kravet som må oppfylles for å ha rett til å utøve muligheten - vanligvis videreføring av tjenesten for en bestemt tidsperiode eller møte i et resultatmål. Et selskap gir en ansatt mulighet til å kjøpe et uttalt antall aksjer til en bestemt tilskuddskurs. Alternativene vester over en tidsperiode, eller når enkelte individuelle, gruppe - eller bedriftsmål er oppfylt. Noen selskaper fastsetter tidsbaserte opptjeningsplaner, men tillater muligheter til å vassle tidligere dersom resultatmålene er oppfylt. Når en ansatt er etablert, kan den ansatte utnytte opsjonen til tildelingsprisen når som helst over opsjonsperioden fram til utløpsdatoen. For eksempel kan en ansatt få rett til å kjøpe 1.000 aksjer til 10 per aksje. Opsjonene utgjør 25 per år over fire år og har en løpetid på 10 år. Hvis aksjene går opp, vil medarbeider betale 10 per aksje for å kjøpe aksjene. Forskjellen mellom 10 stipendpris og utøvelseskurs er spredningen. Hvis aksjene går til 25 etter syv år, og medarbeideren utøver alle opsjoner, vil spredningen være 15 per aksje. Typer av opsjonsalternativer er enten incentivaksjoner (ISOs) eller ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSO), som noen ganger refereres til som ikke-statuterte aksjeopsjoner. Når en ansatt utøver en NSO, er spredningen på utøvelse skattepliktig til arbeidstaker som ordinær inntekt, selv om aksjene ennå ikke er solgt. Et tilsvarende beløp er fradragsberettiget av selskapet. Det er ingen lovfestet holdingsperiode for aksjene etter trening, selv om selskapet kan pålegge en. Eventuell etterfølgende gevinst eller tap på aksjene etter trening blir beskattet som en gevinst eller tap når opsjonær selger aksjene. En ISO gjør det mulig for en ansatt å (1) utsette beskatning på opsjonen fra opptredelsesdatoen til salgstidspunktet for de underliggende aksjene, og (2) betale skatt på hele sin gevinster ved kursgevinster, i stedet for vanlig inntekt skattesatser. Visse betingelser må oppfylles for å kvalifisere for ISO-behandling: Arbeidsgiver må holde aksjene i minst ett år etter utøvelsesdagen og i to år etter tildelingsdatoen. Bare 100.000 aksjeopsjoner kan først utøves i et kalenderår. Dette måles etter opsjonsmessig markedsverdi på tildelingsdagen. Det betyr at kun 100.000 i stipendprisverdi kan bli kvalifisert til å bli utøvet i et år. Hvis det er overlappende inntjening, som for eksempel vil oppstå hvis opsjoner tildeles årlig og vestvis gradvis, må selskapene følge utestående ISO-standarder for å sikre at beløpene som blir tildelt under ulike tilskudd, ikke overstiger 100.000 i verdi i et år. Enhver del av et ISO-tilskudd som overskrider grensen, behandles som en NSO. Oppløsningsprisen må ikke være mindre enn markedsprisen på selskapets aksje på tilskuddstidspunktet. Bare ansatte kan kvalifisere seg for ISOs. Alternativet må gis i henhold til en skriftlig plan som er godkjent av aksjonærer, og som angir hvor mange aksjer som kan utstedes under planen som ISOs, og identifiserer klassen av ansatte kvalifisert til å motta opsjonene. Valg må gis innen 10 år fra datoen for styrets vedtakelse av planen. Alternativet må utøves innen 10 år fra bevilgningsdatoen. Hvis arbeidstakeren på tidspunktet for tilskudd eier mer enn 10 av stemmerettigheten til alle utestående aksjer i selskapet, må ISO-utøvelseskursen være minst 110 av aksjens markedsverdi på den dato og kan ikke ha en løpetid på mer enn fem år. Hvis alle regler for ISO er oppfylt, blir det endelige salg av aksjene kalt en kvalifiserende disposisjon, og arbeidstakeren betaler langsiktig kapitalgevinstskatt på total verdiøkning mellom tilskuddskurs og salgspris. Selskapet tar ikke skattefradrag når det foreligger en kvalifiserende disposisjon. Hvis det imidlertid er diskvalifiserende disposisjon, oftest fordi den ansatte utøver og selger aksjene før de oppfyller de påkrevde opptjeningsperioder, er spredningen på utøvelsen skattepliktig til den ansatte ved ordinære skattesatser. Enhver økning eller reduksjon i aksjens verdi mellom utøvelse og salg blir beskattet til kursgevinster. I dette tilfellet kan selskapet trekke spredningen på treningen. Når en ansatt utøver ISOs og ikke selger de underliggende aksjene ved årsskiftet, er spredningen på opsjon ved utøvelse et preferanseelement for den alternative minimumskatten (AMT). Så selv om aksjene kanskje ikke har blitt solgt, krever øvelsen at arbeidstaker skal legge til gevinsten ved trening, sammen med andre AMT-preferanseelementer, for å se om det foreligger en alternativ minimumsskatt. I motsetning kan NSOs utstedes til alle ansatte, ansatte, styremedlemmer, konsulenter, leverandører, kunder, etc. Det er imidlertid ingen spesielle skattefordeler for NSOer. Som en ISO er det ingen skatt på tildeling av opsjonen, men når den utøves, er spredningen mellom tilskudd og utøvelseskurs skattepliktig som ordinær inntekt. Selskapet mottar tilsvarende skattefradrag. Merk: Dersom NSOs utøvelseskurs er mindre enn virkelig markedsverdi, er den underlagt de utsatte kompensasjonsregler i henhold til § 409A i Internal Revenue Code, og kan skattlegges ved opptjening og opsjonsmottakeren er gjenstand for straffer. Å utøve en opsjon Det er flere måter å utøve et aksjeopsjon på: ved å bruke kontanter for å kjøpe aksjene, ved å bytte aksjer den opsjonshaver allerede eier (ofte kalt en børsbytte), ved å jobbe med en megler for å gjøre samme dagssalg, eller ved å utføre en salgstransaksjonstransaksjon (disse to sistnevnte kalles ofte kontantløse øvelser, selv om dette begrepet faktisk inneholder også andre øvelsesmetoder) som effektivt sikrer at aksjer vil bli solgt for å dekke oppløsningsprisen og muligens skatter. Ethvert selskap kan imidlertid bare sørge for bare ett eller to av disse alternativene. Private selskaper tilbyr ikke samme dag eller salg til salgs, og begrenser ikke sjelden utøvelsen eller salget av aksjene som er anskaffet gjennom treningen til selskapet selges eller blir offentliggjort. Regnskap I henhold til regler for egenkapitalkompensasjonsplaner som skal være effektive i 2006 (FAS 123 (R)), må selskapene benytte en opsjonsprisemodell for å beregne nåverdien av alle opsjonsprisene fra tildelingstidspunktet og vise dette som en kostnad på deres resultatregnskap. Kostnaden som er innregnet, bør justeres basert på inntjeningserfaring (så uvestede aksjer regnes ikke som kompensasjon). Begrensede aksjekontrakterte aksjeplaner gir ansatte rett til å kjøpe aksjer til virkelig markedsverdi eller rabatt, eller ansatte kan motta aksjer uten kostnad. Men aksjene ansatte anskaffer er ikke egentlig deres ennå - de kan ikke ta i besittelse av dem før de angitte begrensningene bortfaller. Oftest bortfaller inntjeningsbegrensningen dersom medarbeider fortsetter å jobbe for selskapet i et visst antall år, ofte tre til fem. Tidsbaserte begrensninger kan utelukke alt på en gang eller gradvis. Eventuelle restriksjoner kan imidlertid pålegges. Selskapet kan for eksempel begrense aksjene til enkelte bedrifter, avdelinger eller individuelle prestasjonsmål oppnås. Med begrensede aksjeenheter (RSUer) mottar ansatte faktisk ikke aksjer før begrensningene bortfaller. I virkeligheten er RSUer som fantombeholdning avgjort i aksjer i stedet for kontanter. Med begrensede aksjekurser kan selskapene velge om det skal utbetales utbytte, gi stemmerett, eller gi de ansatte andre fordeler ved å være aksjonær før opptjening. (Å gjøre det med RSUs utløser straks beskatning til arbeidstakeren i henhold til skattebestemmelsene for utsatt kompensasjon.) Når ansatte er tildelt begrenset aksje, har de rett til å gjøre det som kalles et avsnitt 83 (b) valg. Hvis de gjør valget, blir de beskattet til ordinære inntektsskattesatser på prisbeløpet på prisen ved bevilgningstidspunktet. Hvis aksjene bare ble gitt til arbeidstakeren, er kjøpselementet deres fullverdige verdi. Dersom noen vederlag betales, er skatten basert på forskjellen mellom det som er betalt og den rettferdige markedsverdi på bevilgningstidspunktet. Hvis full pris er betalt, er det ingen skatt. Eventuell fremtidig verdiendring av aksjene mellom innlevering og salg blir deretter beskattet som gevinst eller tap, ikke ordinær inntekt. En ansatt som ikke foretar et valg i 83 (b), må betale ordinære inntektsskatter på forskjellen mellom det beløp som er betalt for aksjene og deres rettferdige markedsverdi når restriksjonene bortfaller. Senere verdiendringer er gevinster eller tap. Mottakere av RSUer har ikke lov til å gjøre valg av § 83 (b). Arbeidsgiveren får bare skattefradrag for beløp som ansatte må betale inntektsskatt, uansett om et valg av § 83 (b) er gjort. Et avsnitt 83 (b) valg har en viss risiko. Hvis arbeidstaker foretar valget og betaler skatt, men begrensningene aldri bortfaller, får arbeidstaker ikke de betalte skatter refundert, og ansatte får heller ikke aksjene. Begrenset lagerregnskap paralleller opsjon regnskap i de fleste henseender. Hvis den eneste begrensningen er tidsbasert inntjening, regner selskapene med begrenset lager ved først å bestemme total kompensasjonskostnad på det tidspunkt prisen blir tildelt. Imidlertid brukes ingen alternativ prismodell. Hvis arbeidstakeren rett og slett er gitt 1.000 restriksjoner aksjer verdt 10 per aksje, blir en 10.000 kostnad anerkjent. Hvis den ansatte kjøper aksjene til virkelig verdi, blir det ikke kostnadsført kostnadsfritt hvis det foreligger en rabatt som teller som en kostnad. Kostnaden avskrives deretter over opptjeningsperioden til begrensningene bortfaller. Fordi regnskapet er basert på den opprinnelige kostnaden, vil selskaper med lave aksjekurser finne at et krav til innkjøp av prisen betyr at regnskapsutgiftene vil være svært lave. Dersom inntjening er betinget av ytelse, vurderer selskapet når resultatmålet sannsynligvis vil oppnås og regnskapsføres over forventet opptjeningsperiode. Hvis ytelsesforholdet ikke er basert på aksjekursbevegelser, justeres beløpet som er innregnet for utmerkelser som ikke forventes å veste eller som aldri gjør vester hvis det er basert på aksjekursendringer, det er ikke justert for å reflektere priser som Arent forventet å eller ikke vest. Begrenset aksje er ikke gjenstand for de nye utsatt kompensasjonsplanreglene, men RSU er. Phantom Stock and Stock Vurdering Rettigheter Verdisettingsrettigheter (SARs) og phantom stock er svært liknende konsepter. Begge er i hovedsak bonusplaner som gir ikke aksjer, men heller retten til å motta en pris basert på verdien av selskapets aksje, dermed betingelsene verdsettelsesrettigheter og fantom. SARs gir vanligvis ansatt en kontant - eller aksjebetaling basert på økningen i verdien av et oppgitt antall aksjer over en bestemt tidsperiode. Phantom-aksjen gir en kontant - eller aksjebonus basert på verdien av et oppgitt antall aksjer, som skal utbetales ved utløpet av en bestemt tidsperiode. SARs har kanskje ikke en bestemt avregningsdato som opsjoner, de ansatte kan ha fleksibilitet når de skal velge å utøve SAR. Phantom aksjer kan tilby utbytte tilsvarende utbetalinger SAR ville ikke. Når utbetalingen er foretatt, blir verdien av prisen beskattet som ordinær inntekt til den ansatte og er fradragsberettiget for arbeidsgiveren. Noen fantomplaner krever kvittering av prisen ved å oppfylle bestemte mål, for eksempel salg, fortjeneste eller andre mål. Disse planene refererer ofte til deres phantom lager som prestasjonsenheter. Phantom aksjer og SARs kan gis til noen, men hvis de blir gitt ut bredt til ansatte og utformet for å betale ut ved opphør, er det en mulighet for at de vil bli vurdert pensjonsordninger og vil bli underlagt føderale pensjonsplanregler. Forsiktig planstrukturering kan unngå dette problemet. Fordi SAR og phantom planer er i hovedsak kontantbonuser, må bedrifter finne ut hvordan de skal betale for dem. Selv om utmerkelser utbetales i aksjer, vil ansatte ønske å selge aksjene, i det minste i tilstrekkelige beløp for å betale sine skatter. Er selskapet bare et løfte om å betale, eller legger det virkelig midler til side. Hvis prisen er betalt på lager, er det et marked for aksjen. Hvis det bare er et løfte, vil ansatte tro at fordelen er som fantom som aksje Hvis det er satt i realfonde avsatt til dette formålet, vil selskapet sette etter skatt-dollar til side og ikke i virksomheten. Mange små, vekstorienterte selskaper har ikke råd til å gjøre dette. Fondet kan også være gjenstand for overskudd av akkumulert inntektsskatt. På den annen side, dersom ansatte får aksjer, kan aksjene betales på kapitalmarkeder dersom selskapet går offentlig eller ved overtakere dersom selskapet selges. Phantom aksjer og kontantregulerte SARs er underlagt ansvarskonto, noe som betyr at regnskapskostnadene knyttet til dem ikke avgjøres før de utbetaler eller utløper. For kontantavvikte SARs beregnes kompensasjonsutgiften for utmerkelser hvert kvartal ved hjelp av en opsjonsprisemodell da trukket opp når SAR er avgjort for fantomlager, den underliggende verdien beregnes hvert kvartal og trues opp gjennom sluttoppgjørsdatoen . Phantom aksjer behandles på samme måte som utsatt kontant kompensasjon. I kontrast, hvis en SAR er avgjort på lager, er regnskapet det samme som for et alternativ. Selskapet må registrere virkelig verdi av tildelingen ved tilskudd og innregne utgiftene på en tilfredsstillende måte over forventet tjenesteperiode. Hvis prisen er prestasjonsbasert, må selskapet anslå hvor lang tid det vil ta for å nå målet. Hvis ytelsesmåling er knyttet til selskapets aksjekurs, må den benytte en opsjonsprisemodell for å bestemme når og om målet vil bli oppfylt. Ansatte Aksjekjøpsplaner (ESPP) Arbeidsoppkjøpsplaner (ESPPs) er formelle planer om å tillate ansatte å sette opp penger over en periode (kalt en tilbudsperiode), vanligvis ut av skattepliktig fradrag for å kjøpe aksjer ved utgangen av tilbudsperioden. Planer kan kvalifiseres i henhold til Seksjon 423 i Internal Revenue Code eller ikke-kvalifisert. Kvalifiserte planer gir ansatte mulighet til å behandle kapitalgevinster på gevinster fra aksjer som er oppnådd i henhold til planen dersom regler som ligner på ISOs oppfylles, viktigst at aksjer holdes i ett år etter utøvelsen av muligheten til å kjøpe aksjer og to år etter den første dagen i tilbudsperioden. Kvalifiserende ESPP har en rekke regler, viktigst: Bare ansatte i arbeidsgiveren som støtter ESPP og ansatte i foreldre eller datterselskaper kan delta. Planer må godkjennes av aksjonærer innen 12 måneder før eller etter planenes vedtak. Alle ansatte med to års tjeneste må inngå, med enkelte unntak tillatt for deltidsansatte og midlertidige ansatte samt høyt kompenserte ansatte. Ansatte som eier mer enn 5 av selskapets kapitalbeholdning, kan ikke inkluderes. Ingen ansatt kan kjøpe mer enn 25.000 aksjer, basert på aksjene til virkelig verdi i begynnelsen av tilbudsperioden i et enkelt kalenderår. Maksimumsperioden for en tilbudsperiode må ikke overstige 27 måneder, med mindre kjøpesummen kun er basert på markedsverdien på kjøpstidspunktet, i hvilket tilfelle tilbudsperioder kan være opptil fem år. Planen kan gi opptil 15 rabatt på enten prisen i begynnelsen eller slutten av tilbudsperioden, eller et valg av det nederste av de to. Planer som ikke oppfyller disse kravene er ikke-kvalifiserte og har ingen spesielle skattefordeler. I en typisk ESPP, skriver ansatte inn i planen og angir hvor mye som skal trekkes fra deres lønnsslipp. I en tilbudsperiode har de deltakende ansatte midler som regelmessig trekkes fra deres lønn (etter skatt) og holdes i utpekte kontoer i forberedelse til aksjekjøpet. Ved utløpet av tilbudsperioden brukes hver deltaker akkumulerte midler til å kjøpe aksjer, vanligvis til en spesifisert rabatt (opptil 15) fra markedsverdien. Det er svært vanlig å ha en tilbakekallingsfunksjon der prisen den ansatte betaler, er basert på den laveste prisen i begynnelsen av tilbudsperioden eller prisen ved utløpet av tilbudsperioden. Vanligvis tillater en ESPP deltakerne å trekke seg fra planen før tilbudsperioden avsluttes og få sine akkumulerte midler tilbake til dem. Det er også vanlig å la deltakerne som er i planen, endre tiden på lønnsfradragene etter hvert som tiden går. Ansatte blir ikke beskattet før de selger aksjen. Som med opsjonsopsjoner er det en periode på én år å kvalifisere for spesiell skattemessig behandling. Dersom arbeidstakeren holder aksjene i minst ett år etter kjøpsdato og to år etter tilbudsperiodens begynnelse, er det en kvalifiserende disposisjon, og arbeidstaker betaler vanlig inntektsskatt på den minste av (1) hans eller hennes faktiske fortjeneste og (2) forskjellen mellom aksjekursen i begynnelsen av tilbudsperioden og diskontert pris fra og med den datoen. Eventuell annen gevinst eller tap er en langsiktig gevinst eller tap. Dersom holdingsperioden ikke er oppfylt, er det en diskvalifiserende disposisjon, og arbeidstaker betaler ordinær inntektsskatt på forskjellen mellom kjøpesummen og aksjeværdien fra kjøpsdatoen. Eventuell annen gevinst eller tap er en gevinst eller tap. Hvis planen ikke gir mer enn 5 rabatt av den virkelige markedsverdien av aksjer på tidspunktet for trening og ikke har en tilbakekallingsfunksjon, er det ingen regnskapsmessig kompensasjon. Ellers skal utmerkelsene regnes for omtrent det samme som enhver annen form for aksjeopsjon.
Comments
Post a Comment